с какими трудностями по вашему мнению приходится сталкиваться несовершеннолетним при поиске работы

Тинейджер ищет работу

Бросив клич в Сети, порыскав в Интернете, созвонившись с центрами занятости, понимаешь, что услуги подростков мало востребованы, им не готовы предложить даже низкооплачиваемую работу. Конечно, при желании ребенок может расклеить объявления и предложить свои услуги, допустим, выгулять собак, вынести мусор, посидеть с ребенком. Знаю ребят, которые раздают флаеры и получают за это в среднем 150 рублей в час. Но опять же, как повезет с заказчиком, ведь официально эта работа не оформляется договором.

На почту разносить корреспонденцию подростков не берут, так как это работа, связанная с материальной ответственностью. По законодательству для привлечения детей к труду есть и множество других ограничений. К примеру, им нельзя разгружать вагоны, давать в руки химикаты, колюще-режущие орудия труда и даже подпускать их к водоему тоже строго запрещено.

В популярных сетях быстрого питания постоянно приглашают на работу молодежь. Но 15-летних тоже не берут. Менеджер объяснила, что вновь прибывших нужно две недели обучать за счет компании, а в результате они проработают только максимум пару месяцев до начала школьной поры. Да и ответственность за подростков предусмотрена законодательством очень серьезная. Экономически невыгодны такие работники компаниям даже за чисто символическую зарплату.

В другом молодежном центре, который специализируется на развитии альтернативных видов спорта и субкультур, создали 10 летних рабочих мест для школьников. Ребята будут трудиться курьерами, а также помогать сотрудникам центра в организации различных спортивных фестивалей и соревнований. Все вакансии спортивного центра тоже закрыты.

Больше повезло с временными вакансиями подросткам в Ульяновской области. Традиционно в период временного трудоустройства ребят привлекают на сельхозработы, они работают мойщиками автотранспорта, занимаются сортировкой готовой продукции, благоустройством населенных пунктов, территорий предприятий и организаций, ремонтом школ, курьерской работой и другими видами трудовой деятельности, не требующей профессиональной квалификации. Кроме того, во многих муниципальных образованиях подростки оказывают помощь ветеранам войны и семьям погибших в горячих точках воинов: покупают продукты питания, убирают их комнаты и придомовые территории.

Петр Шелищ, глава Союза потребителей России:

-Я начал работать электромонтером, когда мне еще не исполнилось и 15 лет. Первая зарплата, как сейчас помню, была 300 рублей. Родители немного добавили и на эти деньги купили мне диван.

Владимир Климанов, директор Института реформирования общественных финансов:

— Подрабатывать начал, когда уже учился в вузе на третьем курсе. Понимаю, что многие в студенческие годы активно ищут подработку. Моему младшему сыну 15 лет, и я против подработки в школьном возрасте. Считаю, что приобретаемые навыки могут не пригодиться в дальнейшем.

Источник

До 16 и старше: о чем нужно знать подросткам при трудоустройстве?

Трудовой договор

14-16 лет:

Заключается только с согласия органа опеки и попечительства и составленного в свободной форме письменного разрешения одного из родителей (усыновителей или попечителя).

Трудовой договор может быть заключен и напрямую с 15-летними. Но лишь в отдельных случаях, а именно: подросток уже получил к этому возрасту общее образование, оставил общеобразовательное учреждение или обучается по вечерней или заочной форме. Вместо разрешения родителей и органов опеки в таких ситуациях понадобится аттестат либо приказ об отчислении из общеобразовательного учреждения (ст. 63 ТК РФ).

16-18 лет:

Заключается без письменного разрешения родителей (ст. 63 ТК РФ)

Документы

Для всех:

+ 14-16 лет

+ 16-18 лет

Продолжительность рабочего времени

14-15 лет

Не более 24 часов в неделю и 4 часов в день (для 14-15-летних) и 5 часов в день (для 15-16-летних). При совмещении с учебой — до 12 часов в неделю и 2,5 часов в день (ст. 92, 94 ТК РФ).

16-18 лет

Не более 35 часов в неделю и 7 часов в день. При совмещении с учебой — до 17,5 часов в неделю и 4 часов в день (ст. 92, 94 ТК РФ).

Общие правила трудоустройства несовершеннолетних

Важно!

Сегодня особенно актуальна работа по гражданско-правовому договору (ГПД). Что говорит законодательство, когда в роли исполнителя выступает несовершеннолетний?

ГПД подразумевает разовые проекты ограниченной продолжительности. На гражданско-правовые отношения трудовое законодательство не распространяется. Например, не требуется медицинский осмотр. Но важно помнить, что перестают действовать и многие социальные гарантии: отпуск, особые условия расторжения трудового договора и т.д.

Поэтому заключить ГПД.

! Заключить ГПД от своего имени, без согласия взрослых, несовершеннолетний может лишь в случае приобретения дееспособности в полном объеме в связи с вступлением в брак (п. 2 ст. 21 ГК РФ) либо признания его полностью дееспособным (эмансипация) по решению органа опеки и попечительства или суда (ст. 27 ГК РФ).

Добавим, что все вышеперечисленное ограничения касаются и заключения договоров с несовершеннолетними в статусе «Самозанятые».

Источник

6 трудностей при приеме на работу несовершеннолетних

В летние каникулы многие компании готовы дать подросткам возможность подработать. Курьеры, официанты, промоутеры — вот наиболее популярные специальности для несовершеннолетних. Что стоит учесть, нанимая их на работу, рассказали эксперты.

1. Низкая трудовая ответственность

Вряд ли стоит надеяться, что несовершеннолетний сотрудник, принятый на работу, сразу же продемонстрирует высокий уровень профессионализма и трудового сознания. С базовыми понятиями корпоративной этики, на которых строится деятельность компании, такой сотрудник знаком поверхностно. И далеко не всегда готов выполнять предъявляемые к нему требования.

Наталья Сторожева, бизнес-тренер Русской Школы Управления по управлению персоналом: «Главная трудность в работе с несовершеннолетними — это низкий уровень ответственности и самоорганизации таких «сотрудников». Они еще не вполне понимают, что значит «работать», соблюдать трудовую дисциплину, субординацию. Работающие школьники или студенты первых курсов воспринимают своих работодателей так же, как преподавателей или учителей. То есть, все сказанное старшими — это рекомендации и пожелания, их нужно выслушивать, кивать и соглашаться, но делать совсем не обязательно. Вот несколько эпизодов из практики: промоутер, поставленный раздавать листовки на перекрестке, ушел со своего боевого поста, просто потому, что «устал»; начинающий подсобник на кухне в столовой бросил котлы грязными, потому что «не нашел тряпки», девочки-аниматоры, работающие в парке развлечений, сняли костюмы кошек и смыли грим, потому что им «было жарко».

2. Высокая вероятность нарушений дисциплины

Приглашая на работу подростков, работодатель должен осознавать уровень своей ответственности за них, понимая, что подход к несовершеннолетним должен отличаться от модели взаимодействия со взрослыми работниками. Важно понятно объяснить, почему стоит выполнять те задачи, которые поставлены, в полном объеме, и руководствуясь четкими указаниями руководства. При возможных нарушениях трудовой дисциплины несовершеннолетним руководитель обязан применить такт и деликатность, а не ограничиваться наложением тех или иных санкций.

Наталья Сторожева: «Работодатели часто сталкиваются с опозданиями и прогулами несовершеннолетних работников. Они привыкли опаздывать на учебу и продолжают так же вести себя на работе, при этом совершенно не считая это проступком. Когда же их начинают ругать или штрафовать, они часто «обижаются» и реагируют следующим образом: «Я проснулся и понял, что проспал, поэтому решил в этот день на работу не ехать. А чтобы меня не доставали, выключил телефон».

3. Воспитание как фактор работы

В работе с несовершеннолетними важен фактор правильного педагогического подхода. Если работодатель не готов к такому взаимодействию с сотрудником, у него нет времени или необходимой подготовки для работы с несовершеннолетними, лучше воздержаться от приема на работу сотрудников рассматриваемой возрастной категории.

Наталья Сторожева: «Быть первым работодателем — не такая простая задача, и нужно быть готовым к тому, что сотрудников нужно будет не только обучать конкретным обязанностям, но и воспитывать, прививать навыки взаимодействия во взрослом коллективе».

4. Четкие обязанности и соблюдение границ

Принимая несовершеннолетнего на работу, некоторые предпринимател склонны считать такого сотрудника практически бесплатной рабочей единицей. Соответственно, пытаются на него «навесить» дополнительные задачи, которые не входят в его прямые обязанности, поручая принести, убрать, сварить кофе, вымыть посуду и прочее. Это порождает множество конфликтов и не приносит пользы ни юным сотрудникам, ни коллективу в целом. Приглашая подростков работать, четко пропишите их должностные обязанности, соблюдайте договоренности сами и контролируйте, как их соблюдают другие сотрудники.

Алина Сибирякова, руководитель отдела кадров компании PROM-INVEST: «Что самое печальное, очень редко несовершеннолетний может отстоять свою правоту и соблюсти интересы, не потеряв при этом рабочего места. Обвиняя таких сотрудников в нарушении дисциплины, отсутствии профессиональной подготовки или других недостатках, работодатель рискует сознательно преувеличить вину сотрудника, не заметив при этом ценности выполняемой работы. Юридические механизмы защиты работающих несовершеннолетних еще только в процессе разработки, и это оставляет много возможностей для спекуляций со стороны недобросовестных работодателей».

5. Честность в основе взаимоотношений

Не все работодатели готовы честно и объективно оценить труд своих несовершеннолетних сотрудников. Всегда остается соблазн уменьшить ценность выполняемых ими обязанностей, при этом увеличив их объем. Даже если работодатель не стремится напрямую обмануть работающего у него молодого человека — всегда возможно возникновения неприятных нюансов и конфликтных ситуаций, поиск оптимального выхода из которых требует значительной самодисциплины и профессионального сознания. Будьте честны сами и оценивайте работу подростков

Наталья Сторожева: «Очень часто работодатели обманывают подростков. Первая и самая частая несправедливость, с которой сталкиваются пытающиеся подзаработать подростки — это обман при оплате. Им почти всегда недоплачивают. Есть множество способов обосновать удержание денег: опоздание, ненадлежащий внешний вид, ошибки в работе, различные оплошности. За разбитую тарелку или торчащую из-под косынки челку могут удержать стоимость рабочей смены. А если несовершеннолетний труженик попытается „качать права“, ему быстро покажут на дверь и оставят совсем без зарплаты».

6. Правильное оформление

При приеме подростков на работу важно соблюсти все юридические нюансы и учесть все правовые нормы. Недавно были вненсены поправки, касающиеся трудовой деятельности несовершеннолетних. Внимательно изучите законодательство по этой теме. Помните, что для несовершеннолетних действуют ограничения по продолжительности рабочего дня, недели, им запрещен труд, связанный с риском для здоровья и жизни.

Александр Волков, основатель центра юридической поддержки «Ваше право»: «Прием на работу несовершеннолетнего сотрудника связан с рядом юридических нюансов и запретных норм. В частности, для 16-летних подростков действует ограничение в рабочем времени до 24 часов/неделя, а для молодых людей от 16 до 18 лет — это 35-часовая норма трудовой нагрузки. Работодатель обязан обеспечить несовершеннолетнего сотрудника ежегодным отпуском продолжительностью в 31 день. Механизм увольнения такого сотрудника осложняется рядом формальностей. Чтобы расторгнуть трудовой договор, необходимо согласие государственных юридических инстанций, занимающихся правами несовершеннолетнего населения».

В журналистике с 2009 года. Интересны темы социально-общественного диапазона. Большой опыт работы в экономике, транспорте и путешествиях. Увлечения: иностранные языки,фотография. Девиз по жизни: «Стань лучше и сам пойми, кто ты, прежде чем встретишь нового человека и будешь надеяться, что он поймет».

Источник

Работа и возраст: стереотипы и реальность

Сначала мы опросили 11 тысяч соискателей, ищущих работу. Мы спрашивали как о фактах, так и о мнениях.

Сложности поиска работы

Первое, что нас интересовало: как долго они находились в поиске работы. Распределение ответов по возрастным группам участников опроса показало, что длительный период поиска (свыше полугода) наиболее характерен для возрастных групп старше 45 лет.

Что касается субъективных ощущений опрошенных о том, насколько трудно сейчас искать работу, то ощущение трудностей есть сейчас у представителей всех возрастных групп, однако чаще всего его отмечали представители возрастной группы старше 45 лет.

Причем соискатели, которые на момент опроса не работали, охарактеризовали поиск работы более пессимистично, чем те, кто искал новую работу, находясь на текущем месте. Это традиционная картина.

Мы попросили участников опроса отметить, в чем, по их мнению, выражаются сложности с поиском работы, предложив им выбрать по три наиболее критичных показателя. Оказалось, что основная проблема с трудоустройством у людей пенсионного возраста — это трудоустройство по специальности. Эта же проблема лидирует у молодежи. У остальных возрастных групп эта проблема на втором месте, а на первом — сложности с поиском работы, соответствующей зарплатным ожиданиям.

Мы спросили участников опроса, с какими причинами отказов им приходилось сталкиваться. Здесь необходимо учитывать, что респонденты часто отвечают на такие вопросы согласно своим внутренним ощущениям, то есть называют не формальную причину отказа, а ту, которую считают истинной. В то же время не факт, что истинная причина действительно была такой. Участники опроса старше 45 считают основной причиной отказов в работе возрастную.

Большинство работающих участников опроса пенсионного возраста (57%) ответили, что устроились на текущее место после выхода на пенсию.

Мы спросили их, каково им было искать эту работу, и вот какие ответы получили:

Причины желания работать

На вопрос о причинах решения работать после выхода на пенсию мы получили такие ответы:

Таким образом, материальные причины составляют в общей сложности 45% ответов, нематериальные — 48%.

Сильные и слабые стороны возраста

Мы попросили участников опроса оценить, считают они возраст преимуществом или, наоборот, препятствием при устройстве на работу. Люди старшего возраста чаще полагают, что возраст мешает им при устройстве на работу.

При этом люди старшего возраста видят у себя немало преимуществ по сравнению с более молодыми соискателями. В основном это более ответственный подход к работе, а также ценный багаж знаний и опыта. Но при этом они признают, что и у молодых есть перед ними преимущества: в основном техническая продвинутость и более креативный подход к работе. Интересно, что у представителей старшего поколения доля тех, кто не видит преимуществ у своего поколения перед молодежью, составляет всего 4%, тогда как доля тех, кто не видит преимуществ у молодежи, гораздо выше — 30%.

Отношения с коллегами

Мы попросили всех работающих участников опроса оценить свои отношения с коллегами по шкале от 1 до 5, где 1 — очень плохие отношения с коллективом, а 5 — очень хорошие отношения с коллективом. Ответы показали, что средняя оценка — 4,3, и в рамках разных возрастных групп средние оценки почти не отличаются, заметных колебаний в лучшую или худшую сторону нет.

Мы также задали вопрос работающим пенсионерам, сталкиваетесь ли они с какими-либо трудностям в процессе работы, связанными с их возрастом. Подавляющее большинство (86%) ответили, что никаких сложностей у них нет.

Сталкиваетесь ли вы с какими-либо трудностям в процессе работы, связанными с вашим возрастом?

Представителей более молодого возраста мы спросили про их отношения к коллегам пенсионного возраста. Оказалось, что лишь очень незначительная доля опрошенных считает таких коллег неэффективными.

Ваши коллеги пенсионного возраста — хорошие работники?

Очевидно, что отношения с коллегами пенсионного возраста ничем не отличаются от взаимоотношений с сотрудниками другой возрастной группы.

Большинство опрошенных соискателей, независимо от возраста, считают, что право на рабочие места имеют все, независимо от возраста. Радикальной точки зрения, что «пенсионеры уже свое отработали, нужно дать работать молодым», придерживается всего 6% опрошенных.

Чувство уверенности на текущем месте работы

Мы попросили участников опроса дать оценку от 1 до 10 своему чувству уверенности на текущем месте работы. Под чувством уверенности имеется в виду отсутствие страха увольнения или сокращения, ощущение, что работодатель ценит ваш опыт и знания и рассчитывает на долгосрочное сотрудничество с вами. Оценка 1 означает «совсем не уверен», оценка 10 — «полностью уверен».

Распределение средних оценок, данных представителям разных возрастных групп, показало, что люди старшей возрастной группы чувствуют себя наиболее уверенно:

Отношение работодателей: причины отказов

Прежде всего мы попросили их отметить значимость разных параметров резюме, на которые они обращают внимание при оценке соискателей. Мы предложили им оценить несколько ключевых параметров по оценке от 1 до 5, где 1 — совершенно незначимо, 5 — очень значимо, 0 — затрудняюсь ответить. Мы просили поставить высокую оценку для параметров, на которые работодатели обращают внимание в первую очередь вне зависимости от позиции, на которую претендует кандидат, и меньшую значимость — менее существенным параметрам, а также тем, которые сильно зависят от конкретной позиции. Вопреки расхожим представлениям соискателей, такой параметр, как возраст кандидата, не оказался в числе самых значимых.

Также мы задали вопрос, из-за чего работодателям чаще всего приходилось отказывать кандидатам, и предложили несколько вариантов ответа на выбор. Вот как распределились ответы:

Как мы видим, возраст играет роль и довольно часто становится причиной отказа кандидату. Однако это отнюдь не лидирующая причина. Если вам больше 45 лет, не стоит автоматически списывать сложности с поиском работы на возраст (а такой соблазн возникает очень часто) — стоит сначала исключить другие возможные причины. В частности, проанализировать соответствие своих зарплатных ожиданий условиям, которые предлагает рынок труда, своего опыта — современным запросам работодателей, а содержание своего резюме — правилам привлекательного резюме. Для этого на hh.ru есть в том числе возможность бесплатного запроса в проекте карьерных консультантов.

Тех участников опроса, которые отметили, что им приходилось отказывать кандидатам из-за возраста, мы спросили о причинах этого явления. Ответ можно было дать в свободной форме. Вот некоторые ответы:

«Молодой возраст — мало опыта по специальности. Если вакантная должность подразумевала обязательное наличие достаточного опыта, приходилось отказывать. Возрастным чаще приходится отказывать, так как уже не владеют современными технологиями, не в состоянии понять и обучиться. Если вакантная должность не требует квалификации, навыков владения техникой, но требует физической выносливости, то возрастные кандидаты сами не готовы работать физически. Также у большинства возрастных есть такие качества, как неготовность менять мышление»;

«1. Молодой коллектив, молодые руководители и, соответственно, сложности в коммуникациях. 2. С возрастом хуже обучаемость, ригидность мышления»;

«1. Слишком молодые специалисты (студенты). 2. Тяжелые физические условия работы для людей 50+»;

«1. Средний возраст коллектива в нашей компании 19–32 года, не приживаются как-то сотрудники более старшего поколения, вероятно, это связано с тем, что вся корпоративная культура компании построена на теории поколений для Х и Y. 2. У нас очень прогрессивная компания в плане автоматизации и внедрения новых проектов, людям за 50 сложно успевать в таком темпе»;

«Внутренний заказчик делает заявку на поиск, в которой указывает возрастные пожелания»;

«Молодой коллектив, пожелание руководства»;

«Кандидаты более старшего возраста не справляются с необходимым объемом информации и многозадачностью, также возможны затруднения с коммуникациями»;

«Мы неоднократно пробовали нанимать соискателей возраста 35+, но они, попадая в коллектив от 20 до 30 лет, чувствовали себя некомфортно и не задерживались дольше двух недель. В итоге мы перестали экспериментировать с возрастными сотрудниками»;

«Потому что кандидат в предпенсионном возрасте, как правило, не может адаптироваться под новые условия динамичной компании»;

«Руководитель подразделения настаивал, чтобы кандидаты были определенной возрастной вилки (для «постарше» аргумент — наличие опыта и знаний, для «помоложе» — «чтобы влился в коллектив», «чтобы был поэнергичнее», «чтобы надеялся на рост»)»;

«Требования руководителей отделов, потому что возрастные кандидаты менее гибкие (полагают, что много знают, опираясь на старые знания), менее обучаемые (нет желания быть опять студентом), менее подконтрольные руководителю младше себя (у нас средний возраст руководителя 35 лет), менее оперативные (нам нужно всё быстро, здесь и сейчас)».

По ответам очевидно, что иногда причины основаны всего лишь на стереотипных представлениях о «возрастных» сотрудниках, иногда — на реальном неудачном опыте найма сотрудника старшего возраста, который не очень хорошо проявил себя в работе или не смог адаптироваться в коллективе, что было приписано именно возрасту сотрудника. Нередко пожелания к возрасту кандидата исходят от нанимающего менеджера (будущего начальника), а вовсе не от рекрутера, как часто думают соискатели.

Отношение работодателей: готовность нанимать

Мы задали всем участникам опроса прямой вопрос, рассматривают ли они резюме кандидатов пенсионного возраста. 30% ответили, что не рассматривают в принципе, 53% — что рассматривают в числе прочих. И 17% ответили, что не рассматривают, потому что соискатели пенсионного возраста не откликаются на их вакансии.

На вопрос о готовности нанимать кандидатов пенсионного возраста были получены следующие ответы:

Работодателей, выбравших вариант «не готовы», мы спросили о причинах. Вот их ответы:

Подчеркнем еще раз: это мнение тех, кто принципиально не нанимает сотрудников пенсионного возраста (независимо от их реального опыта работы с ними). Однако работодатели замечают и сильные стороны сотрудников пенсионного возраста. Мы спросили представителей тех работодателей, у которых работают такие сотрудники, в чем они видят их преимущества. И вот как распределились ответы:

Как повысить свои шансы обращения к тому работодателю, свободному от возрастных предрассудков? Можно посоветовать рассматривать предложения о работе, где указано, что требуется опыт от 6 лет и выше.

Кстати, сейчас такие специалисты востребованы на рынке. Так, с января по август 2020 года количество вакансий на hh.ru с требуемым стажем от 6 лет составило почти 80 тысяч, что на 4% выше, чем за аналогичный период прошлого года.

Используйте в расширенном поиске фильтр «Требуемый опыт работы»:

Факты о работе сотрудников пенсионного возраста

Из тех компаний, представители которых приняли участие в нашем опросе, сотрудники пенсионного возраста есть у 59%, предпенсионного возраста — у 57%. Нет таких сотрудников у 20% опрошенных работодателей.

В среднем работники пенсионного возраста составляют всего 7% от общего количества сотрудников опрошенных компаний, работники предпенсионного возраста — 11%.

В основном сотрудники старшего возраста занимают позиции рядовых специалистов.

Чаще всего работники пенсионного возраста выполняют административно-обслуживающие функции, задействованы в сфере производства или бухгалтерии.

Мы поинтересовались у работодателей размерами зарплат сотрудников пенсионного возраста в сравнении с зарплатами других сотрудников.

Отличается ли размер заработной платы у пенсионеров и остальных сотрудников на одинаковых должностях?

В какую сторону отличаются зарплаты сотрудников пенсионного возраста от зарплат сотрудников других возрастов на схожих должностях?

У большинства опрошенных существуют программы наставничества и передачи опыта (такие программы есть у 74% опрошенных компаний, в которых работают сотрудники пенсионного возраста, и у 75% опрошенных компаний, в которых таких сотрудников нет).

Если в компании есть сотрудники пенсионного возраста и действуют такие программы, то они, как правило, участвуют в них (у 76% опрошенных работодателей, соответствующих этим условиям).

Источник